Ivan Radosevichat die Erfahrung gemacht, dass sich Manager manchmal scheuen, Mitarbeiter auf schlechte Leistungen anzusprechen. An dieser Stelle gibt er Tipps, wie man solche Gesprche am besten fhren kann.
Viele Fhrungskrfte erleben frher oder spter, dass ein Mitarbeiter in seiner Leistung schwchelt. Dieses Nachlassen kann verschiedene Grnde haben: Unzufriedenheit, persnliche Probleme, berforderung oder einfach Probleme mit der Aufgabenstellung. WieIvan Radosevicerklrt, ist es deshalb umso wichtiger, den Kollegen auf die schlechten Leistungen anzusprechen und herauszufinden, wo genau die Ursache liegt. Damit dieses Gesprch erfolgreich verluft, hat der Experte einige Ratschlge parat.
Inhalt:
- Warum Rckmeldungen bei schlechten Leistungen wichtig sind
- Wann eine Rckmeldung angebracht ist
- Keine Vorwrfe, aber klar artikulierte Erwartungen
- Gemeinsam eine Lsung finden
WARUM RCKMELDUNGEN BEI SCHLECHTEN LEISTUNGEN WICHTIG SIND
Ivan Radosevicwei, dass viele Geschftsfhrer davor zurckschrecken, Kritik an ihren Mitarbeitern zu uern. Schlielich mchte man nicht autoritr wirken oder dafr sorgen, dass sich das Betriebsklima verschlechtert. Schwierig wird es jedoch, wenn die schlechten Leistungen negativ auf das Unternehmen zurckfallen, es in Verruf bringt, Arbeitsprozesse verlangsamt oder dafr sorgen, dass sich die Kundenzufriedenheit verschlechtert. In solchen Fllen ist es nicht nur angebracht, sondern sogar die Pflicht des Geschftsfhrers, das Gesprch mit dem Mitarbeiter zu suchen, soIvan Radosevic.
WANN EINE RCKMELDUNG ANGEBRACHT IST
LautIvan Radosevicist es wichtig, den Mitarbeitern immer Rckmeldung zu geben. Denn auch in Fllen, in denen sonst zuverlssige Mitarbeiter eine einmalig schlechte Leistung erbringen ist es wichtig, die Ursache dafr herauszufinden. Dabei geht es nicht darum, jemandem den schwarzen Peter zuzuschieben oder zu suggerieren, dass Menschen keine Fehler machen drfen, hebtIvan Radosevichervor. Vielmehr soll durch solche Gesprche verhindert werden, dass sich die Fehler einschleichen und zur Gewohnheit werden.Ivan Radosevicbetont jedoch, dass es in solchen Fllen entscheidend ist, den Mitarbeiter auch fr seine sonst guten Leistungen zu loben, um die Motivation weiter hochzuhalten.
KEINE VORWRFE, ABER KLAR ARTIKULIERTE ERWARTUNGEN
Vorwrfe haben in Mitarbeitergesprchen lautIvan Radosevicnichts verloren. Stattdessen sollte man als Geschftsfhrer versuchen, mit Ruhe und Bedacht an die Sache heranzugehen und erstmal nach der Ursache der schlechten Leistungen forschen. Darber hinaus ist es wichtig, dem Mitarbeiter an dieser Stelle die genauen Erwartungen mitzuteilen. DennIvan RadosevicsErfahrung nach entstehen Fehler oft dann, wenn Arbeitsauftrge delegiert und das gewnschte Ergebnis nicht richtig kommuniziert wurde.
GEMEINSAM EINE LSUNG FINDEN
Je nach der Ursache des Problems ist es die Aufgabe des Geschftsfhrers, gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lsung zu finden, soIvan Radosevic. Ein Manager sollte also danach fragen, ob der Mitarbeiter sich die Aufgaben weiterhin zutraut und ob man ihm in irgendeiner Form Untersttzung anbieten kann. Ist ein Mitarbeiter zum Beispiel generell mit der Aufgabenstellung berfordert, bietet es sich an, ihm andere Aufgaben zuzuweisen oder strker anzuleiten. Eine Ausnahme bildet der Fall der Leistungsverweigerung. Tritt dieser ein, sollte der Geschftsfhrer dringend die individuellen Konsequenzen ziehen, rtIvan Radosevic.
